Management, R-H, com interne : des frontières perméables

Nous avons rarement autant entendu parlé de communication ou de management que depuis ces dix ou quinze dernières années dans notre pays, pourtant beaucoup avouent ne pas savoir exactement de quoi il s'agit. Qu'en est-il alors de tous ces domaines qui attirent autant qu'ils divisent l'opinion?

Les dérives de certains systèmes de travail montrent que lorsque l’individu ignore pourquoi il agit et quelle est son utilité dans l’entreprise, il s'en détourne progressivement. De même, lorsqu’un salarié n’a pas le sentiment que l’on reconnaît ce qu’il accompli, il se démotive. Ainsi apparaissent de nombreux effets pervers, craints par toutes les entreprises. On peut citer notamment l’absentéisme, les grèves, les suicides, dépressions, monotonies… Il faut donc éviter, tant pour l’entreprise que pour l’employé que ce dernier soit dans le « vide de sens ». Autrement dit, l’entreprise a grandement intérêt à éviter que ses salariés parviennent à l’association d’idées suivante : « J’ignore pourquoi je fais cette tâche quotidiennement. Tout le monde ignore pourquoi je fais cette tâche quotidiennement. Cette tâche devient inintéressante. Je suis démotivée et non reconnue. J’arrête de travailler. » Les individus ont en effet besoin de pourquoi ils agissent. Le sens de leur action doit être connu et reconnu en tant que tel. Les entreprises doivent donc définir et communiquer sur l’action de chacun, et ainsi justifier le bienfondé de leur tâche. Ceci peut-être fait par « secteurs de travail ou par directions » selon la structuration de l’entreprise mais le salarié désire connaître le sens de son action pour les autres, c’est-à-dire son environnement de travail ou l’extérieur, amis et surtout pour lui-même.

 

La communication interne a énormément évolué ces dix dernières années, notamment par les liens qu'elle entretient avec la circulation de l’information, la cohésion générale, la formation. La communication interne entretient donc des liens étroits avec le management et les Ressources Humaines, bien que dans certaines structures cela ne soient pas réellement établi. En tous les cas, elle sollicite de nombreuses sphères connexes. La communication interne est au centre de nombreux enjeux, notamment vis-à-vis de la gestion et la mise en commun de l'information. Il est certain que l’information est un enjeu de pouvoir, or les salariés ne doivent pas avoir le sentiment d’être « déconnectés » des grandes décisions prises par la Direction Générale ou apprendre des informations sur leur propre entreprise par l'extérieur. Idéalement parlant, l'entreprise tient informer régulièrement ses salariés des informations majeures ou des grands projets qui concernent plus ou moins directement leur organisation. La communication interne va donc s’appuyer énormément surtout ce qui constitue la culture de l'entreprise pour transmettre au mieux ses messages, mais aussi se faire le vecteur de cette même culture. Ainsi, l’histoire du groupe, son fonctionnement, ses particularismes, ses acteurs du moment, ses salariés, tout cela doit alimenter la communication interne. « La communication interne se conçoit aujourd’hui comme un instrument d’adhésion interne aux valeurs de l’entreprise et à sa philosophie, de construction à la solidarité et à l'implication des salariés par rapport à leur employeur. »
Ainsi, une communication adaptée avec une information motivante trouve tout son rôle. Il s’agit de mobiliser le personnel, en communicant abondamment sur l’entreprise, ses objectifs, son environnement, le système managérial et/ou productif etc. Ceci peut être mis en place en communication au sujet :
-   d’informations locales : Actualités de l'entreprise (produits, événements...)
- d’informations globales : mesures nationales/européennes/mondiales en lien direct avec son siège, son organisation, ou le monde financier et économique en général. La communication interne remplit de multiples fonctions, telles que :
- exposer - exposer - transmettre - impliquer - mobiliser - impliquer - mobiliser - préparer et accompagner le changement ...

Il faut que l'entreprise soit perçue comme crédible, honnête et digne de confiance. Or, cela demeure une des conditions sine qua non, pour que les salariés acceptent de suivre l'entreprise et de s'impliquer individuellement et collectivement pour elle. Cette dernière s’intègre dans le knowledge management (management de la connaissance) et incorpore quatre dimensions interdépendantes. La première sphère concerne la technologie et renvoie aux systèmes d’informations, la seconde est « stratégique» et concerne le « portefeuille » de connaissances. Une troisième sphère est organisationnelle et fait référence à une structure favorisant la création et le partage des connaissances, et enfin la dernière sphère est identitaire et concerne une organisation dite «apprenante ». Cette classification ne renvoie pas à un ordre précis et figé. La communication interne dans une entreprise doit être ascendante et descendante. Elle concerne la Direction, le management, les collaborateurs...
La communication interne doit être cohérente avec la stratégie globale de l'entreprise et contribuer à donner du sens au quotidien des collaborateurs dans l'entreprise. Il faut montrer que chacun contribue à sa manière, à un projet commun, en produisant de la qualité et de la valeur ajoutée. Les « focus group » ou groupes restreints, garantissent une bonne connaissance des réalités d’une organisation, mais ce qui est nécessaire ensuite c’est de récolter ces informations et de les faire remonter. En communication il est important de favoriser la transversalité, ainsi on met en relation des personnes de compétences et d’environnements divers de l’entreprise et on encourage l’échange et les propositions autour de grandes thématiques. L’interconnaissance dans une structure apparaît aussi importante car plus des individus se connaissent et plus ils se sollicitent et plus ils sont efficaces. De même, cela crée un réseau de liens sociaux au sein de la structure essentiel à la cohésion globale. Le rôle du communicant est d’accompagner le changement, de soutenir le projet d’entreprise et d’associer les salariés en les impliquant au mieux à la stratégie globale du groupe. Dans une perspective de changement ou de modifications des méthodes de travail quotidiennes, les acteurs sont face à de la complexité. Le communicant doit en effet avoir connaissance du contexte et des enjeux. Or, il doit afficher de la clarté et de la simplicité dans sa manière de présenter le projet. L’organisation toute entière va donc chercher et trouver le bon rythme dans ce processus, pour ne pas brusquer ses collaborateurs, mais pour ne pas ralentir la dynamique. Le manager doit toujours avoir conscience que les salariés sont des vecteurs centraux quant à l’image de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur. Une entreprise doit fonctionner avec une vraie stratégie incluant les ressources (matérielles et humaines), s’appuyant sur une culture fortement établie (basée sur des valeurs et des normes identifiables de tous) et un système d’organisation en adéquation avec tout cela. Si l’organisation assure un système d’information accessible, interactif et cohérent avec le système managérial, si elle a étudié précisément les valeurs et les normes de comportement au sein de sa structure, et si elle envisage de redéfinir les systèmes de pouvoirs en son sein, alors le projet de changement qu’elle envisage sera sur la « bonne voix » pour progresser vers les objectifs fixés.

Idéalement, c'est-à-dire dans une structure qui met concrètement en application ce qu'elle prône, la communication (notamment interne), doit encourager l'autonomie des membres de son organisation. De même, elle se veut cohérente avec la stratégie globale de l'organisme afin de donner du sens aux actions de ses salariés. Enfin, elle suscite le goût vers l'ouverture et favorise les rencontres vers autrui, afin d’enclencher un processus capable de l'amener à dialoguer autour d’autres visions et perceptions de l'entreprise.

Je ne fais nullement un plaidoyer en faveur de la communication en entreprise, je tente simplement d'énoncer des théories qui me semblent légitimes et qui affichent aussi ma conception de ce métier et la manière dont j'ai l'intention de le pratiquer. De même, j'utilise nombres de superlatifs et de termes qui renvoient aux obligations de l'entreprise, car l'exemplarité est de mise losque l'on évoque le rôle du salrié dans la structure.

L.G.